Vor zwanzig Jahren startete das CRF Institute sein erstes Top Arbeitgeber-Projekt. Seither wurden Tausende von Top Arbeitgeber-Bewertungen erstellt und dabei die Personalarbeit einiger der weltweit erfolgreichsten Unternehmen dokumentiert. Im Rückblick auf die Research-Aktivitäten von zwei Jahrzehnten sind CRF-Gründer Sierk Baalbergen und CEO Steven Veenendaal davon überzeugt, dass sich nichts so sehr verändert hat, wie die Best Practices im Personalmanagement:
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„Als Top Arbeitgeber gegründet wurde, war HR ohne Zweifel noch sehr administrativ“, erinnert sich Baalbergen. „Wir wussten, dass wir mit etwas völlig Neuem an den Start gingen und ich kann mich nicht erinnern, 1991 jemals den Titel ‚HR Director‘ gehört zu haben. Wir sprachen mit HR-Managern und Leitern von HR-Abteilungen, aber das Nichtvorhandensein wirklicher Direktoren zeigte ganz klar, wo der Personalbereich in den Unternehmen positioniert war.“
Laut Baalbergen gab es im HR-Bereich niemals so etwas wie ein Big-Bang-Ereignis, das alles verändert hätte. Aber im sukzessiven Verlauf der Projekte habe er die Entwicklung des Personalmanagements vefolgen können. Venendaal ergänzt: „Die Akzeptanz, dass Menschen der Aktivposten in der Bilanz sind und die Erkenntnis, dass Arbeit nicht nur eine operative Dimension hat, führte dazu, dass die Dinge sich wirklich veränderten. Zur gleichen Zeit traten demografische Veränderungen (das Austreten der Baby-Boomer-Generation aus und das Eintreten der Generation X in den Arbeitsmarkt) stärker in den Vordergrund und die grundlegende Vorstellung von der Funktion von Arbeit veränderte sich. Es ging von nun an weniger um Arbeitskraft im traditionellen Sinn, sondern mehr um den „Verstand“ und die „gedanklichen Leistungen“ von Menschen.
Bahnbrechend war laut Baalbergen und Veenendaal der 1997 von McKinsey & Co veröffentlichte Artikel ‚The War for Talent‘, dessen Titel zum HR-Begriff wurde. „Der Artikel weckte die Welt genau zu dem Zeitpunkt auf, als der Internet-Boom richtig startete“, erinnert sich Sierk Baalbergen. „HR wurde Mainstream; man sah darin eine Möglichkeit, Unternehmen voranzubringen. Doch damit war auch große Verantwortung verbunden.“
Wie haben die HR-Abteilungen darauf reagiert? Baalbergen und Veenendaal beobachteten , dass zum gleichen Zeitpunkt Unterschiede in der Einschätzung von guter oder weniger guter Personalarbeit deutlich wurden, zu dem Unternehmen nach Lösungen für die Herausforderung von wachsenden Belegschaften und wachsenden Business suchten.
„Wir haben immer die Besten bewertet“, so Baalbergen, „deshalb haben wir immer diejenigen betrachten, die sich auf hohem Niveau verändern. Es zeigten sich aber auch regionale Unterschiede – so reagiert beispielsweise die Wirtschaft im angelsächsischen Raum im Vergleich schneller auf Best Practices im HR-Bereich – sowie sektorale Unterschiede – wie etwa im Bereich Professional Services, in dem das menschliche Element vielmehr das verkaufte ‚Produkt‘ ist.“
Im Rückblick sind Baalbergen und Veenendaal der Ansicht, dass sie Unternehmen dazu inspiriert haben, sich als herausragende Arbeitgeber zu positionieren. Und in dieser Zeit veränderte sich auch die Vorgehensweise von CRF – von einem qualitativen Ansatz (im Rahmen von Unternehmens-Interviews ) bei den ersten Projekten zu einer wesentlich stärker datengesteuerten und zahlenbasierten basierten Methodik, die von den bewerteten Unternehmen selbst gewünscht wurde. „Als das Personalmanagement immer mehr auf den ROI schaute, haben wir das Gleiche getan“, sagt Baalbergen. „Die Unternehmen wollten genau wissen, wo sie im Vergleich zu ihren Mitbewerbern stehen.“
Sein Fazit: „Von allen Veränderungen in den letzten 20 Jahren ist dies vielleicht die Tiefgreifendste. Unternehmen sind hungrig auf Daten; sie wollen sicher sein, dass ihr HR-Management das Bestmögliche ist. Und das ist eindeutig eine Entwicklung zum Guten.”
Autor: Peter Crush